描述：员工激励培训 1、胡小峰老师分享结束后，陈金贵总进行了总结，陈总表示现在市场需求旺盛、产量压力大，我们的班组长管理团队要充分应用今天学到的内容，做好员工激励和自我激
1、胡小峰老师分享结束后，陈金贵总进行了总结，陈总表示现在市场需求旺盛、产量压力大，我们的班组长管理团队要充分应用今天学到的内容，做好员工激励和自我激励，确保完成生产任务。
2、倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
3、由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。
4、 D选项，是一种强势管理风格，对“薪酬低”的原因作出了解释；
5、讲人情：中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。(员工激励培训)。
6、马斯洛需求层次理论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，即由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。人不同，需求自然也各不相同，主管员工必须因人而异，用不同的方法来对待人们的各种不同需求。
7、此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
8、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
9、戴尔公司马来西亚分厂的领导人收到一件特殊的礼物——一只旧跑鞋。送这件奇怪礼物的，不是他人，正是戴尔公司创始人，戴尔。这只旧跑鞋正是戴尔本人穿过的。这件礼物是祝贺戴尔开办了亚洲第一家工厂。厂长得到这件礼物后，立刻明白了老板的良苦用心，深深的感受到了老板的信任和期望，决定好好干，脚踏实地的发展。这是什么激励呢?一只旧鞋子能产生激励吗?(员工激励培训)。
10、实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。
11、我们现在处于一个信息爆炸的时代，而互联网恰恰是信息传播最广泛、最及时的一个媒介，我们所需要的大量信息都能很便捷地从中获取，如能很好地利用，将给员工打开一扇通往信息的天窗。
12、公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
13、针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
14、设计合理的薪酬体系本身起到一种激励作用。这里的合理，主要是指公平，包括内部公平，即同本企业其他部门的比较，以及外部公平，即与其他企业相比较。这种公平很大程度上是一种自我感知，因此完全的公平很难实现。一方面，管理者在设计薪酬体系时，应该从本企业的实际出发，尽量使这一体系能够反映多数员工的努力水平;另一方面，要想使薪酬体系起到激励作用，这种体系就一定是有差异的，即员工的薪酬水平因人而异，这种差异假设不同的员工在能力和努力程度等方面是不同的，这符合大多数的现实情况，而且这种差异会驱动员工努力工作。
15、在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
16、例如：一位员工小时候的梦想是做图书管理员，但他现在做的工作是报纸发行员，如何进行兴趣激励？图书管理员的价值在于能够让别人的知识得到提升，而报纸发行员的价值也能丰富阅报者的知识，两者的价值取向是一致的，当员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大能量。兴趣激励的目的是让员工“乐在工作”。
17、一个企业的良好发展与员工工作的积极性是密不可分的，通过绩效考核这一制度来激发员工的积极性就是要重新给员工的思想进行定位，要让他们认识到自己在公司发展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好发展，以此来激发其工作的积极性。而仅仅只有这些还不够，精神层面上采取了一定的措施，当然也少不了物质方面的，这也是最有效的一种方法，对员工绩效及薪酬进行一定的调整，相信对于员工积极性的调动是有利而无害的。另一方面，考核的激励作用还体现在人才保护方面，在对员工进行激励的时候，还应该考虑到帮助员工进行提升，也就是要让员工明白自己在公司的发展空间，了解自己的发展前途。所以，激励不止是简单的物质上的激励，更应该是发展空间的驱动，只有让其在公司具有归属感和存在感后，员工才会对公司更忠心，也能服从公司的安排，更好的为公司服务。
18、培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率;员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。企业采用培训激励不仅可以提高操作层员工的技能，提高他们的工作效率，更重要的是企业人力资本的存量和质量都得到了进一步提升，为企业参与竞争奠定更加坚实的基础。
19、很多人学经济学都懂这个道理，边际效应递减。买第一双新球鞋，感觉很快乐;买第二双、第三双、第四双……，感受都是不一样的，快乐往往递减，尤其是物质缔造的快乐。因此，要管理好团队须注重企业文化，比如:公司有专有口号、团队游戏等，用公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同，才能真正持久的抓住员工的心。
20、 陈伟老师要求各组管理者通过小组内研讨，运用管理手段，在沙盘上进行场景实操：
21、称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
22、企业管理者还应该管理员工的期望。根据维克多弗隆姆的期望理论，员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;而良好的绩效评价会带来组织奖励，提高工资、奖金或者晋升机会;这种组织奖励会满足员工的个人目标。因此，员工合理的期望水平会带来较高的绩效。但管理者应该注意的是，只有当员工的期望实现时，才会形成持续的激励，对员工的期望进行管理意味着应该保持员工的期望在一定能力水平上，既不能过低也不能过高，过低的期望起不到激励作用，而过高的期望或者因无法实现而使员工失望，或者会成为企业的负担。
23、 在认知上，我们经常遇到行为与态度不一致，从而产生认知失调，对于行为与态度，我们将他们用横轴为动机(态度)、纵轴为绩效(行为)的沙盘定义，将员工根据动机及绩效划分在25个象限内。
24、公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
25、员工的激励和管理确实是一门很深的研究课程，小事大事的处理都要慎重，方法方式要得当，要有前瞻性及全局观。
26、我们都有过这样的体验，就是自己所学专业与所从事的工作之间有着很大的差距，存在着很多的专业缺口，有的根本就是转行，半路出家。所以这些人在从事实际工作时，都或多或少地感觉到了一些压力，感觉力不从心。
27、学习中所有测试题都是常见的问题，从理论到实践可能没有标准答案，但是只有更好的解决办法。对于管理层而言，抓清楚一个员工所处的状态和对工作的期望很重要。零动机、负强动机、弱动机等不同的人，对工作的价值需求、预期水平是不一样，以及对待他们的方式方法也是要不一样。
28、进行竞争激励设计时，首先要注意必须营造良性的竞争环境，避免破坏企业内部的凝聚力；其次设计的竞赛必须能持续进行(让落后者能够有机会翻盘)，才能取得持续的激励效果，否则就会成为三分钟激情。
29、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
30、对核心员工而言，单一的薪酬制度越来越难以满足他们的需求。个性化薪酬激励实施的基本思路：对不同岗位的人员按照需求的不同，采取不同的激励措施和薪酬制度，以充分达到调动员工积极性的目的。对经营管理层的员工实行年薪制激励，对一般管理人员实行业绩考核制，对专业技术员工实行灵活的综合薪酬制等等。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约组织投入的人力成本，提高激励的效果;
31、当然，要更好的让这种激励在员工中产生作用应当把精神奖励与物质奖励相结合。不得不说，员工在公司工作就是为了得到一定的利益，因此一定的物质奖励可以有效的对员工起到一定的激励作用。而员工在不同的工作时间与工作环境下所需求的东西也不一样，因此要充分了解到不同时期员工的需求，并据此给予员工相应的一些奖励，这些需要管理者充分了解员工的情况，并实施奖励。
32、激励技术。它包括激励时机、频率和程度。只有及时的激励才有利于激发人的内在动力。激励频率应根据具体情况而定，以达到更好的效果和激励目标为目的.。激励程度应以被激励者的工作业绩为标准，滥施激励和保守吝啬会挫伤被激励者的积极性。
33、因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
34、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
35、持续给奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
36、成功的人都有一股疯狂和热诚，对事情很有企图心，好像心在燃烧的感觉。
37、管理者还应注意培训的层次，即培训是作为激励物还是作为激励方式。可分为全员培训和作为奖励的培训。全员培训主要是为全体员工提供上岗培训、企业文化培训等。在这里，培训作为一种激励方式，管理者需要精心准备培训的内容。同时，培训的目的在于激发斗志，鼓舞员工的士气。这种鼓舞士气的培训应该注意保持持续的强化，以使员工对企业产生高度认同感。作为奖励的培训，培训的本身即为一种激励物，也就是激励的载体。这种奖励应只为那些在绩效考核中表现突出的员工提供。管理者可以为接受培训者安排专业技能提高学习或进修等。
38、对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
39、荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
40、对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。