描述：业绩激励奖罚游戏 1、韩都衣舍是一家2006年创立的淘宝服装店铺，第一家上市A股的淘宝店铺。 2、保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万 3、第一就是案例分析。对于稽核的结果
1、韩都衣舍是一家2006年创立的淘宝服装店铺，第一家上市A股的淘宝店铺。
2、保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
3、第一就是案例分析。对于稽核的结果我们一定要抓重点，并让大家都来分享。好的拿来分享，不好的也要分享。(业绩激励奖罚游戏)。
4、每个人都有渴望做好的事情，一旦开始，就总是想让它更接近完美。
5、销售团队没有淘汰机制，就会像一群绵羊一样。与其用阶梯提成让落后者收入下降，不如早些淘汰、换上新人。
6、3记过通报全公司，同时给予200元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任；
7、第二个小组的表演结束之后，大家一起分别给每一个小组打分，给分数最高的那一组颁发“火上浇油奖”。
8、第年终奖可能反映企业本年度业绩情况。已做到激励员工更关注企业的权益，平稳员工团队，创建其员工与企业的利益共同体的目地。(业绩激励奖罚游戏)。
9、很可能，是我们在激励员工的“过程中”出现了偏差。
10、对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
11、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
12、主要有四点：第要有明确的目标。我们现在的管理其实很多时候目标是很模糊的，不明确的。你需要让员工掌握什么知识，让他达到一个什么样的目标，什么样的产出，这个目标是非常不明确的。但是游戏里面就很清楚，他一次只有一个目标，而且一个大目标里面又分解成若干小目标。就像长跑一样，一口气跑上1公里是很费劲的，但是你把它分解成一个一个100米，相对来说每一个目标都可以能够比较好的实现，累积起来整个目标也就完成了。那么在我们的呼叫中心里面有没有这么一张表，能够让大家很清晰知道公司的目标是什么，部门的目标是什么，我个人的目标是什么？
13、参与管理就是让下级员工在一定的层次和程度上分享上级的决策权，以激发员工的主人翁精神，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。
14、店庆活动期间销售达成奖：(根据奖项的不同，将会于活动结束后给予现金奖励)
15、(3)注意让问答保持在一个轻松活泼的氛围之内。
16、对于挑选本人奖励或是精英团队奖励，这在于必须进行的每日任务的种类、机构对团体的认同水平及其办公环境的种类。
17、在交流的过程中，语言的选择非常重要，同样的意思用不同的话说出来意思是不一样的，多用一些积极的词汇，尽量避免使用一些否定的、消极的话语，这样才能让顾客心里觉得舒服，让顾客满意。所以，对于公司的主管来说，要在平时多注意培养员工这方面的素质。
18、培训师指导学员布置游戏场景：将25m的长绳在空地上摆成一个岛屿形状，在另一边，摆4四个长凳，用另外的绳子做为起点。
19、也许，A员工说的“放松”只是想美美地睡上一觉；也许，B员工想周末和家人团聚，陪孩子去打打球松松筋骨；也许，C员工早就约好了周末要去约会，只有D员工可能会期待跟同事去郊游……
20、通过PK可以让团队热度从90℃直接冲到沸腾，可以更大程度激发潜能。
21、举例：某行政经理的一项指标“行政管理”，要求：每月例会不少于5次，每少一次少发100元，不多于10次，每多1次少发100元；制度建设：每月制定不少于一项制度；
22、其实，咱们中国企业应该多给员工涨工资，因为企业的发展和士气有很大关系，而士气与员工有非常大的关系。
23、自主是指自己能作主，必须有一种高度自主的决策权以及自我思考。
24、通过重奖、明罚、淘汰及晋升的机制，保障团队里人人争先；
25、企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。
26、当你不能用你的动作或表情辅助你的谈话的时候，有什么样的感觉？是否会觉得很不舒服？
27、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：
28、这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。
29、人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
30、要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。
31、沟通的一大误区就是假设别人所知道的与你知道的一样多，比如下面这个游戏就以一种很喜剧的方式说明了这一点给人际交往带来的不便。
32、告诉大家评分标准：①每个激怒性的词语给一分；②每个激怒性词语的激怒程度给1～3分不等；③如果表演者能使用这些会激怒对方的词语表现出真诚、合作的态度，另外加5分。
33、企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。
34、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。
35、两种目标都是必要的，一个是务实的短期的目标，一个是更伟大的长期的目标。
36、一个App公司想鼓励大家参与活动，直接用现金贴补的形式但收效甚微。
37、不愿受到名誉或经济的损失奖罚激励的心理过程是通过反馈实现的奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖罚分明，是正反馈，奖励或惩罚不符合实际情况，或不公平，是逆反馈因此，在实施奖罚激励时要尽量做到与实际情况相符。
38、一是阶梯提成，按目标完成率设置不同的提成比例：如果两个人目标不同→完成同样业绩对应的完成率不同→提成比例不同。
39、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
40、在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；
41、为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。