描述：管理的核心八个字 1、刘强东曾说，“人确实永远是最重要的。我们每个人做企业的想法都不一样，目的也不一样，有的是为了好玩儿，有的是为了养家糊口。。。对于任何一家企业，
1、刘强东曾说，“人确实永远是最重要的。我们每个人做企业的想法都不一样，目的也不一样，有的是为了好玩儿，有的是为了养家糊口。。。对于任何一家企业，团队都是最重要的。大部分企业死掉基本都是因为自己团队不行。我们中国很多企业经常会说，我这个企业困难是市场不好，消费转型等等，其实核心还是团队没跟得上”。
2、经济学解决资源稀缺性问题，管理核心是解决资源配置问题。
3、2017年，全国房企销售冠军是“又土又low”的碧桂园，全年销售额5508亿，而碧桂园2011年的销售额不过432亿。7年时间，销售额猛涨11倍，原因就是2013年碧桂园创始人杨国强和平安董事长马明哲在高尔夫球场的一段对话。
4、按月来，每个月10万。这样分解下来，如果你是管理者，你是否觉得这样的分解没有抓手，不知道如何推动往前走。所以，原因是什么？一般说，一个月做10万，再分的话是到周。
5、于是，一个勤勉踏实的技术骨干，即被辞退。一点儿转圜余地都没有。
6、管理的手段包括5个方面：强制(战争、政权、暴力、抢夺等)、交换(双方意愿交换)、惩罚(包括物质性的和非物质性；包括强制、法律、行政、经济等方式)、激励、沟通与说服。(管理的核心八个字)。
7、5月，我就已提离职。拖到9月，是因为领导希望我能待到下半年，替部门背一个考核C的指标。
8、→乞丐遇小姐，两人激励交锋后，震惊MBA！
9、所谓狼性，其实核心无非八个字：目标导向，杜绝借口。
10、文化有几个方面，一个是温暖方面，比如生日，文化墙。另外，我们进入阿里时候，有一笔钱，这个钱是会费，这个钱只有团队一起花，每个人一个月大概60块钱，为什么不能自己花？
11、管理型人才，是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标。
12、当时有一个管理者大方向做得很好，但是细节很差，每个月都有汇报PPT，但是有很多错别字，于是惩罚他发现一个错别字就是两个错别字就是200，三个错别字300，后来汇报的时候一个错别字也没有了。
13、对难题，要解决，而非逃避。而要解决难题，首先要正视现实，承认问题。如果认为自己的企业形势一片大好，没有什么问题，那就是把企业当作一台运转正常的设备了。
14、华为的合作-共享的制度实验的前提是分享。分享是前提，目的是促进人与人、个体与组织的紧密合作，合作奋斗的方向是客户，结果是实现资本与劳动者的共赢，这是一个动态的闭环系统。但分享-共享是根基，离开了这一前提，一切都是空中楼阁。
15、→企业如何进行流程“点-线-面”三层优化？
16、老板和员工本是硬币的两面，是命运共同体，是组织平台不可缺少的统只有把各自的利益最大化的统一起来，才可能实现共同的发展、共同的利益最大化。
17、为落实“四有”，我们决定:不加班、不打卡、甚至每周只开工四天半。
18、我和我领导为他的事向上级申诉。中国区某大领导回应：制度就是这样的，谁知道你们有没有猫腻和包庇？谁都这样来闹，这么大一家公司还怎么运作？
19、听到这消息，我一点儿不觉得幸灾乐祸，反而觉得很难过。
20、→震惊：当西方“民主”遇到中国“实事求是”
21、同事为与家人团聚，想调来我们办事处。第一年没调成，但因流露要走，被部门领导毫不客气打C；第二年调来了，考核按规定仍在原部门手上，又是C。
22、还有人对待难题使出“障眼法”，假装解决了难题，比如在账目上弄虚作假，让亏损企业变得盈利。更高明的“障眼法”就是创造一个更容易实现的目标，而实现这个目标并不帮助解决难题。比如一个亟需发展经济的城市，轰轰烈烈地开始了争创全国卫生城市的活动。
23、老杨很郁闷：她在时，咱俩对她都不错啊，怎么睁眼说瞎话？白眼狼啊！
24、人才是有价值的，特别是被激发出创造力之后。
25、我们要给团队创造一个相互沟通和了解的平台，因为人都是情感动物，只有经常待在一起，彼此之间才能更加了解，融合在一起。
26、→世界500强要求员工都会应用的方法和工具
27、这一步做完之后要做什么？要看他怎么拿到100万的业绩的，为什么这么做？如果只有好的结果，没有好的过程，这个是无法复制的，这样就无法持续。哪些是过程？拜访量以及转化率。所以只有结果和过程都好才是真的好。
28、→九锅一堂只卖30菜，毛利63%，日翻台5-8次
29、要想管理员工管理的出色的话，就必须要对员工有较为深入的了解。领导者和员工所站的角度是不同的，所以说考虑问题的方式和方法也不一样，也许有时候我们就会在无意间侵犯员工的利益，所以说我们要经常的了解员工的想法，和员工做朋友，但是一定要掌握好其中的度，过犹不及。
30、没有一个人可以骗倒很多人，虚伪的假话再动人也是镜花水月，不能长久。公司成功的最大受益者是谁？是老板，所以老板拥有最大收益，也承担最大风险。可公司的发展规律是，你越想进一步成功，就不得不瓜分你的收益给别人，同时也分担了风险，这是不可避免的。
31、各中高层领了军令状，也都玩了命。不管风吹日晒，不计工作界面，天天蹲守古城，与各方势力斗智斗勇，大有不破楼兰终不还的气魄。
32、越弱小的人就越在乎面子，把自己看的比天还大。
33、人在不同的阶段有不同的需求，员工也是吃饱肚子后，才会让位于成长的需求。所以，老板要推己及人，换位思考，先和员工解决钱的问题。好的公司一定是勇于谈钱的，好的利益分配机制才可以让组织的损耗最低化、利益最大化。
34、而我和老杨对员工不合时宜的一再宽容，也是借口不断滋生的温床。
35、很显然，这是一种极端悬殊的非对称竞争。因此，多年前，华为创始人任正非在谈到华为公司的最低和最高纲领时说：我们的最低纲领是活下去，最高纲领仍然是活下去。
36、难题之难，首先难在界定问题。比如当年张瑞敏被任命为濒临倒闭的青岛冰箱厂厂长的时候，首先要界定自己面对的问题是什么：是员工能力问题？是企业机制问题？是产品定位问题？
37、怎么分？大概一个月10万，可能是三个客户，或者两个客户，那么，这两个客户需要产生的话，那么要拜访20家或者是30家有效拜访量，会倒推到他每一天做的事情。
38、技术型人才，是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作。
39、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。
40、经营人才，指企业的单位负责人和部门负责人。
41、所以，这些涅槃重生的凤凰的感谢，发自肺腑。
42、之后三年，我玩自媒体、写小说、传记、文案策划，又和朋友合伙创业，开了家文化公司，彻底告别通信圈。
43、→和尚“怎么死”到“怎么活”，惊数万老板！
44、我们给做职业装员工的公司做培训，所有的名牌都是亚克力，只有一个员工是金属的，这是公司第一个员工，所以每到五年都会给这个员工不一样的工牌，这是人性上很重要的激励。每家公司的前台都很难激励，但是前台非常重要。
45、综上所述，华为的制度实验的关键设计是分享，分好钱，分好权，共享成就感。
46、价值观告诉你我们希望你做的事，比如团队合作，如何帮助你的同事。在新人培训中，有大量的时间花在文化和制度。如果一家公司文化要很强，从新人培训就要开始。
47、于是有人读了EMBA后成功的把公司开垮了，学了一肚子的干货：企业战略、员工管理、绩效设计、文化建设、市场分析、教练技术。。。但几乎都是纸上谈兵，听着头头是道，结果却驴唇不对马嘴，不过是一堆正确的废话。
48、企业规模大小不同，行业各异，问题也不一样。
49、如果员工只知道客户第一是价值观，但是不知道客户第一背后的故事和描述是没有意义的。所以这里会告诉我们的客户第一是什么，比如关注客户的关注点，为客户提供建议其资讯，帮助客户成长。比如激情：永不言弃，乐观向上。所以这里会有价值观的诠释，我们会用故事或者是其他的方式去阐述。
50、提问的那个经理人，他的问题(question)暴露了他的问题(problem)。他问“如何驾驭行业经验比自己更资深的员工”，说明他已经把注意力集中在技术层面了。
51、作为内容创作者，我的创作水平有了长足进步，但作为老板，我明显没有任何作为。
52、作为一个管理者，我们既然要对下属的员工进行管理，首先我们自己就要起到一个榜样的作用要以身作则。如果我们自己都不能管理好自己的话，那么我们给下属员工所作出的命令也肯定不能够服众的。在日常生活中，我们要对自己做到严格要求，只有这样才能够有利于自己日常工作的进行。
53、所以，博采众长，对别人的道可以对比参考，但不能生搬硬套，只有自成一家才会有所成就。
54、对这个问题可以有好几种思考方式。今天我只讲一种方式。
55、那么，领导力的核心是什么？领导力的核心就是八个字：动员群众解决难题。八个字，四个词，每一个都很重要。我按照其逻辑顺序，把这四个词都讲一讲。
56、企业理念的开发要立足于企业所处的行业，针对行业技术状况、市场状况、产品特征、人员素质、消费者的偏好等来设计自己的理念。
57、内容的核心需要把公司业务以及用户喜好、平台属性相结合。好的是，内容的全部平台是通用的。例如，一个好段子在这个平台可以是文字，另一个平台可以是照片，第三个平台可以做成视频。只要内容的核心是好的，表现形式可以转换。
58、我说，原本想创造一个宽松舒适的环境，却给了你们一个完全不该有的错觉。我们的放任、疏忽和不作为，没让你们锻炼出良好的核心竞争力，这很不利于你们的将来。真正的工作不该是这样子的。我们真的很抱歉。
59、成功不是未来的可靠向导。所以华为必须直面未来，不断进行包括制度创新在内的一系列组织变革。反之，故步自封，刻舟求剑，丧失警觉与危机感，下一个倒下的就可能是华为。
60、“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。”华为的成就是因天循道的成功，天道就是人心，什么是顺势而为，无非就是顺应人心罢了。
61、让你做给我看，最后你来总结，这是一套方式。这个称之为新人培训。在理念上，有五个认同，在理念上，用这套方式做一定很有效果。这是公司对新人培养的文化，首先，帮新人拿到结果，大量的新人离职是拿不到结果，所以要培养拿结果的文化，这个结果需要辅导者帮助。
62、别和员工谈理想，先把钱谈清楚，钱不说清楚，以后肯定会引发大问题的。要先谈钱，后谈理想，多少公司劳资矛盾都是因为钱模糊而发生的，物质基础决定上层建筑，理想也是建立在钱的基础之上的。
63、27天的时间大量是在文化和制度类，而价值观和制度占到了整个培训的30%。为什么比例这么大？因为前面的工作一定要做好，直销的工作是单独面对客户的。
64、→中国挖美国“金融”祖坟：奥-巴马大打出手？
65、要达成这个目标，每天必须拜访10家客户，这个事情可以去推进，如果拜访之后效果没有出来，那么可能要提升我的拜访的效率，如何找准客户，所以有很多管理抓手出来，这样的话可以触动员工一整年的激励，只是一个数字是没有太大意义的。但这个可以努力一整年。
66、但老师们说了，你搞好了是领悟执行的对，搞错了就是自己不开窍，执行不力。
67、这固然有一定道理，但并未触及到根本。华为共享制度实验的根本是企业价值观的假定。20年前，华为就在尝试探索如何为“知本家”定位，尝试一种“人才雇佣资本”的实验。华为的领导层认为，在资本短缺时代形成的“股东利益最大化”的企业理念，在过去的时代对人类有巨大贡献，但在资本过剩时代，劳动者、尤其是知识劳动者是企业长期价值创造的第一竞争力，因此企业的价值分配要先于和优于向劳动者倾斜。过去28年，华为员工平均年收入之和(含工资、奖金和福利)与股东所得的比例是3:
68、我们也会做一些饭间互动，管理者看一个人状态好不好，不仅仅是在工作的时候，他在生活中表现可以看出他的生活状况是否好不好。我们也会建议一些企业给员工体检，最后给一些会费，这些都是不一样的福利。
69、顺利达成，所有人升职加大幅涨薪，同时向中国区申请各类奖项、奖金。完不成，所有人下课。
70、华为创立于1987年，起步时只有三位员工，3000美金的创始资本，28年后的2015年底，拥有17万6千名员工，近4万外籍员工，2015年销售额达到608亿美元，在全球500强中排名129位。
71、烧不死的是凤凰，“我没有最初的挫折，因为我这一辈子都不顺。挫折多了对挫折就麻木了，越挫越勇就出来了。”，从泥坑中爬起来的是圣人。
72、管理的核心就是人性，用分配解决人性的自私，用晋升解决人性的虚荣，用激励解决人性的懒惰。
73、但这种状态并没有持续多久，应该是才过了几个月，就有员工提出辞职。